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Tras la alfombra roja

Martes 14 de septiembre de 2010. Nodo50 | Descargar artículo en PDF

La precariedad bestial y sindicalismo clandestino en el sector audiovisual

Andrés Fariña - Libre Pensamiento nº 64

Con ocasión de la Gala de los Goya, Alex de la Iglesia decía que “en el sector” se trabaja para el público y pedía “humildad” –no sabemos de quién -, reclamando que antes de “artistas” son “trabajadores”. Habló de las miles de familias “sin glamur que no salen en las revistas: eléctricos, atrecistas…”. Sin quererlo, hizo una interesante radiografía de muchos de los trabajadores del sector, que en ocasiones entienden que se acercan más una simbología de artista que a la de un trabajador, siendo este uno de sus principales problemas.


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Libre Pensamiento - Tras la pomposidad del sector, de los actores y actrices
y de los directores y directoras se encuentra todo un
entramado de trabajo precario que nutre las arcas subvencionadas
de unos pocos. Temporalidad, jornadas extenuantes,
bajos salarios y ausencia de derechos es la marca
trasera de la alfombra roja.

Nos encontramos frente a un sector, el “audiovisual”,
que puede llegar de forma intermitente a englobar a
más de 10.000 trabajadores repartidos por al menos 400
productoras1, con una facturación que supera los 2000
millones de euros. Cifras no muy fiables ya que es extremadamente
difícil precisar con seguridad el número de
trabajadores del sector debido a la extrema eventualidad,
la externalización y subcontratación y al extraordinario
uso de la figura del falso autónomo.

El sector está viviendo importantes transformaciones.
El imponente auge de las televisiones que se han ido
creando y la externalización progresiva de las mismas ha
hecho que aumente de forma exponencial el número de
trabajadores a la vez que disminuyen de forma considerable
los salarios, precarizándose las relaciones laborales
hasta puntos insospechables. Aún así, el sector entero
continúa funcionando de una forma similar a cuando sólo
existían dos televisiones y el cine español tenía una producción
más disminuida. Son relaciones laborales de meses
o semanas, que se van sucediendo a lo largo del año, con
jornadas extenuantes2 y salarios cada vez más pequeños3.
¿Esto es un convenio colectivo?

En un sector tan inestable con una casi nula presencia
sindical o de trabajadores organizados sólo nos podemos
encontrar con un Convenio Colectivo y unos usos y costumbres
que exprimen, ¡y de qué forma!, el Estatuto de
los Trabajadores.

La patronal y las empresas han demostrado con creces
lo flexible que puede llegar a ser el mercado y la legislación
labora, con contratos “por meses, semanas o jornadas”
–según el Convenio, artículo 12.f-, jornadas que con creces
superan las 11 horas –hasta 52 horas semanales permite
el Convenio, aunque siempre se superan, y lo normal
es que oscilen entre las 50 y las 67 horas semanales- con
un calendario laboral de facultad exclusiva de la empresa
–artículo 17.a- conocidos con una antelación mínima de
12 horas –artículo 17.c- y sin necesidad de negociación.
Las posibilidades que da el artículo 34 del Estatuto en sus
puntos 2 y 3 y el artículo 15 sobre la temporalidad han sido
implementados de tal forma que ya no nos permite hablar
de flexibilidad, se ha pasado a otro paradigma laboral que
retrocede dos siglos de reglamentación laboral.

La actual versión del convenio colectivo4 (impugnado
por el TACEE y la CGT) es una muestra de la débil organización
sindical y de los procesos de flexibilización y precarización
social que fomentan la búsqueda individual de
soluciones a problemas que sólo pueden ser resueltos por
medio de luchas colectivas.

Este Convenio ha logrado dejar en papel mojado los
cauces legales de lucha sindical y jurídica. La extrema flexibilidad
y temporalidad hacen inútiles una buena parte
de las herramientas y de los derechos legales existentes.
¿Tiene sentido una sección sindical de los trabajadores de
una película cuando su trabajo no va a durar más de dos o
tres meses? Tampoco es posible implementar los comités
de empresa, hasta tal punto que en Madrid sólo existen 6
representantes legales de los trabajadores.

La eventualidad
extrema dificulta enormemente encontrar trabajadores
con antigüedad suficiente para poder presentarse
a las elecciones, si es que se logra llegar a convocarlas, y
aunque los hubiera el miedo impide la confección de las
listas. La flexibilidad laboral solo beneficia a una de las
partes del contrato y no es al trabajador.
Temporalidad, jornadas extenuantes, bajos salarios y ausencia de derechos es la marca trasera de la
alfombra roja del sector audiovisual

La bolsa de los alrededor de 10.000 trabajadores van
basculando de proyecto en proyecto, de serie en serie,
de película en película, de una productora a otra, de una
empresilla a otra, alternando contratos de obra y servicio
con el cobro de prestaciones por desempleo o con periodos
sin cobrar. Trabajar más de cuatro meses continuados es
una quimera a no ser que estés en una serie de televisión
de emisión diaria. El trabajador del sector es el trabajador
modelo del que tanto se habla, ese que cuenta con una alta
movilidad y no se queda estancado en una sola empresa.

La masiva utilización del contrato de “obra y servicio”
es fundamentada por la duración determinada de la serie
o de la película en la que presta sus servicios el trabajador.
Sin embargo las funciones que efectivamente realizan los
técnicos –maquillaje, atrezo, iluminación, sonido, etcson
permanentes para el funcionamiento ordinario de las
empresas que tiene como actividad principal, cuando no
única, la producción audiovisual. Si bien es cierto que las
obras para las que son contratados son susceptibles de
individualización, debido a los contratos firmados entre
las productoras y las televisiones, no lo son sus funciones
que son siempre las mismas dentro del funcionamiento
normal de la actividad empresarial.

El caso paradigmático han sido los trabajadores de
series como la de Cuéntame, El Comisario, los Hombres
de Paco, Hospital Central o Amar en Tiempos Revueltos.
Estos trabajadores han visto como, a pesar de que sus
series tienen una duración de varios años, son producidas
por la misma empresa, emitidas en la misma televisión
y realizando iguales o similares funciones, ellos firman
contratos de duración determinada por cada temporada,
o, en ocasiones varios, por bloques de números
de capítulos. Un modelo perfecto, en el que nadie cuenta
con antigüedad alguna y donde el despido es barato y no
causal. Unido a esto, existe toda la constelación de los
autónomos y de empresas unipersonales, una forma más
de huir del régimen laboral cuando ya no puedes exprimir
más el derecho laboral.

La introducción paulatina del contrato fijo discontinuo
o a tiempo parcial para los trabajadores de series
de televisión de alta duración no ha dejado tranquilo al
sector. Finalizada la serie o temporada los trabajadores
mantienen suspendidos sus contratos sin que la empresa
les llame hasta que no tengan otra serie, trabajo de similares
funciones o continúe la temporada. La necesidad de
los trabajadores de buscar otro empleo se enfrenta con la
posibilidad de que sean llamados en cualquier momento
y tengan que optar entre uno u otro trabajo, perdiendo derechos de antigüedad si optan por el nuevo, al no estar
regulada la posibilidad de poder rechazar el llamamiento.

Jornada y horarios

Una de las grandes victorias del convenio colectivo es
precisamente su mayor mentira. Se establece en el convenio
una jornada de 35 horas en cómputo anual, que pueden
ser aumentadas a 40 cobrando el plus disponibilidad.
Esta jornada no es ni siquiera excepcional, es inexistente.
Mientras el artículo 16 establece las 35 horas en cómputo
anual, el 17 viene a enterrarlas, aumentando las
horas hasta 50 y 52 horas –artículo 17.d-, sin necesidad de justificarlas, simplemente se hace “Haciendo uso de la
potestad otorgada a los Convenios Colectivos por el artículo
34.3 del Estatuto de los Trabajadores” –art. 17.d-. Una
jornada que por convenio sólo es necesario conocerla con
12 horas de antelación a la hora de inicio de la jornada. Es
decir, al finalizar la jornada se les entrega a los trabajadores
el plan de trabajo para el día siguiente. Son jornadas
denominadas “10+1: 10 horas de trabajo más una de
comida, y esto en los mejores casos.

La potestad conferida por el legislador a los negociadores
de los convenios colectivos ha sido usada de tal forma
que es imposible determinar cuándo se comienza a realizar
horas extraordinarias, al ser el establecimiento de la
jornada de trabajo una “facultad exclusiva de la empresa”
–art. 17.a- y cada jornada de trabajo “podrá ser establecida,
sin distinción de horas ni de días, dentro de las veinticuatro
horas de cada día de la semana, y podrá efectuarse tanto
en régimen de jornada continuada como partida”; se torna
aun más complejo al hacer el computo de las 50 o 52 horas
bisemanales y el artículo 18 entiende que “tendrán la consideración
de horas extraordinarias aquellas que excedan,
en cómputo trimestral, de la jornada de trabajo efectivo
pactada en este Convenio”.

Los trabajadores son “libres de aceptar las horas
extraordinarias”, pero ¿cuándo comienzan éstas? Al ser la jornada de 35/40 horas en cómputo anual, tener una
jornada de 50/52 horas en cómputo bisemanal y realizarse
el cálculo de las horas extraordinarias trimestralmente
es imposible la libertad de realizarlas. Un trabajador
del sector puede haber realizado una jornada de 12
horas efectivas y que ninguna se calcule como extraordinaria
ya que se ha pactado una jornada irregular. El
tope máximode las 80 horas anuales muchos lo cumplen
en sólo dos meses.

La indeterminación y la inseguridad para los trabajadores
sólo beneficia a la empresa, sin que se pueda entender
cómo ha sido posible que este tipo de establecimiento de
jornada y calendario haya sido pactado por sindicatos de
trabajadores. La Dirección General de Trabajo, en contestación
a una pregunta del TACEE sobre el tiempo de
trabajo en este sector contestó diciendo que serán horas
extraordinarias las que superen el tope de las 400/456 horas
trimestrales (según tenga el trabajador una jornada de
35 o 40 horas). Es decir, vino a confirmar el poder de las
empresas y la imposibilidad efectiva de los trabajadores a
realizar el cálculo diario de estas horas.

La respuesta patronal es hacer normal la jornada
extraordinaria. Es decir, la media de las jornadas es habitualmente
10+1 y la duración de la relación laboral es de
dos meses. No existe diferencia efectiva entre jornada
ordinaria ni extraordinaria. Muy pocos trabajadores llegan
a liquidar o compensar sus horas extraordinarias,
quedándose siempre en el aire.

Lucha y representación

La caracterización del sector con sus formas de contratación
y sus jornadas y calendarios hacen necesario
replantearse otras vías de lucha (que a veces no son muy
novedosas) y de búsqueda de representatividad. Al no existir
en la práctica secciones sindicales ni comités de empresa
y ser la respuesta judicial siempre tardía es importante
impulsar luchas sectoriales y acción directa en el trabajo,
sin esperar la respuesta de Inspección de Trabajo o de los
Jueces, ya que esta puede darte la razón pero varios meses
después de haberse finalizado la relación laboral.

En la grabación de una película, de un concurso, de un
programa o de una serie, la repuesta judicial o de Inspección
de Trabajo a un despido nulo, a una modificación del
contrato, de la jornada o del lugar de trabajo, a un planteamiento
de conflicto por vacaciones o a una sanción,
llega finalizada la producción, sin posibilidad de reponer
los derechos vulnerados. Una parte importante de nuestra
legislación procesal está planteada para trabajadores
estables con empleos estables. La ruptura que ha supuesto
la contratación temporal no ha sido asumida por el
derecho procesal laboral

Hace poco tiempo, los trabajadores de la serie “Hospital
Central” dieron una interesante muestra de búsqueda
alternativa de soluciones: al comunicárseles verbalmente,
por parte de Telecinco, que la serie se interrumpía, paralizaron
la grabación de los dos últimos capítulos. Esto fue
calificado como “huelga salvaje” al no haberse comunicado
ni anunciado legalmente las acciones colectivas, pero
este era el único camino posible y obligó a la dirección de
la empresa a negociar con los representantes de los trabajadores
elegidos en asamblea.

También se han realizado
accione similares en la grabación de películas, donde es
habitual que el primer y el segundo mes de trabajo los
técnicos cobren, dejando las últimas semanas sin cobrar
a la espera de las subvenciones del Ministerio y del taquillaje.
Su única herramienta es la amenaza de no trabajar,
pues las acciones judiciales no son efectivas.
En la Comunidad de Madrid, donde se da el mayor número
de productoras y trabajadores, solo hay 9 representantes
legales de los trabajadores. Series como “Cuéntame” y
“Amar en Tiempos Revueltos” han logrado tener comité de
empresa tras la Intervención de la Inspección de Trabajo
y la conversión de los trabajadores de temporales y autónomos
a fijos discontinuos.

Otras comunidades autónomas
carecen de representantes legales. Sólo la paulatina introducción
de comités de empresa de televisiones municipales
y provinciales, no adheridas a la FORTA y a su convenio,
con mejoras importantes sobre el del audiovisual, está
logrando aumentar el número representantes.
El Convenio -atendiendo a la “condición dominante de
discontinuidad en la producción audiovisual, vinculada a la
siempre cambiante exhibición cinematográfica y programación
radiofónica y televisiva; la naturaleza de la contratación
«por obra audiovisual», habitual entre las empresas difusoras
y aquellas exclusivamente productoras o independientes
de los canales o plataformas de comunicación pública;
la duración de los rodajes cinematográficos y grabaciones audiovisuales, habitualmente menor de seis meses y por consiguiente
generadora de una antigüedad menor a la necesaria
para poder desarrollar procesos de Elecciones Sindicales”
(artículo 40)-
ha establecido una serie de delegados
territoriales con las mismas atribuciones que se dan en la
LOLS, delegados que se han repartido entre los sindicatos
mayoritarios pese a ser inexistentes en el sector.

Es cuanto menos sorprendente que el único artículo
del Convenio Colectivo en el que se habla de la alta temporalidad
y eventualidad sea para crear nuevas figuras
de representación de los trabajadores. No se ha usado
esta sabida temporalidad para acotar las horas extraordinarias,
para controlar la contratación temporal, o para
reducir a tres meses la posibilidad de poder ser elegible
en unas posibles elecciones –artículo 69.2 del Estatuto-,
sino que se ha reconocido ésta sólo para aumentar los
representantes de los sindicatos llamados representativos
por la legislación. Sindicatos centrados en obtener
mayores cuotas de representación y dedicado sólo a dar
respuestas individuales a los problemas de los trabajadores
del sector, pero que no usan sus estructuras ni las
creadas por el Convenio para ampliar la lucha.

La combinación entre la celebración de asambleas
de rodaje o de plató, una lucha más global y con mayor
grado de politización/movilización, junto con acciones
colectivas “en el momento” son de las pocas formas de
superar los obstáculos con las que cuentan los trabajadores.
Hace poco tiempo, con ocasión de la campaña que
Inspección de Trabajo está realizando en las productoras
en este semestre, un representante de las productoras
decía a los medios de comunicación que “las reglas del
juego han cambiado”. Pero estas reglas continúan siendo
las mismas, sólo que la Inspección ha decido poner algo
de orden. Ahora le toca a los trabajadores cambiar esas
reglas o romper la baraja.

1. según el último informe publicado por la FAPAE, la patronal del sector en
su memoria de 2008, datos no coincidentes con los del registro del Ministerio
de Cultura.

2. El Convenio de aplicación establece una jornada irreal de promedio anual
de 35/40 horas pero se acoge a lo establecido en el artículo 34.3 del Estatuto
de los Trabajadores y por tanto en su artículo 17.d) permite una
jornada de 50 o 52 horas

3. Las tablas salariales del Convenio marcan –para trabajos de televisiónun
salario con prorrata de pagas extraordinarias y devengo incluido de
vacaciones de para un operador de cámara de 962 euros o de 758 para las
labores de sastrería

4. El actual convenio “II Convenio colectivo de la industria de la producción
audiovisual (Técnicos)” está firmado por UGT y CCOO con vigencia hasta el
2011 para todo el estado

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